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Mener un entretien d'embauche n'est pas quelque chose que vous devriez prendre à la légère. Recruter la mauvaise personne peut être un véritable casse-tête et couteux, il est donc important d'utiliser votre entretien pour éliminer efficacement le bon grain de l'ivraie. Faire des recherches sur le candidat, poser les bonnes questions et établir un rapport amical peuvent vous aider à obtenir une image claire de si la personne correspond à l'emploi.
Étapes
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Faites des recherches de fond. Vous disposez d'un curriculum vitae et d'une lettre de motivation qui sont factuels. Avant même que le candidat entre dans votre bureau, prenez le temps de vérifier les informations qu'il vous a données. Le marché du travail est difficile et il n'est pas impensable que les candidats embellissent un peu leur CV pour obtenir un avantage sur les dizaines d'autres personnes qui ont postulé pour le poste. Faire une recherche préalable est aussi un bon moyen pour vous préparer vous-même à l'entretien afin que vous puissiez poser des questions éclairées au lieu de simplement improviser avec des questions généralistes.
- Posez des questions sur les références du candidat. Posez des questions spécifiques en rapport avec le CV et la lettre de motivation
- Faites une recherche en ligne. Recherchez le nom du candidat sur Google et sur LinkedIn, pour voir si son profil est public.
- Si vous connaissez des personnes qui connaissent le candidat, posez-leur, à l'occasion, quelques questions sur l'histoire professionnelle du candidat.
- Recherchez les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé : vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce que le candidat peut vous apporter.
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Ayez une solide compréhension des qualifications que vous recherchez chez un candidat. L'objectif d'un entretien est d'en apprendre davantage sur la personnalité d'un candidat et de déterminer s'il sera un « bon choix ». C'est votre chance d'apprendre plus que ce que le candidat présente sur le papier. Vous pourriez recevoir cinq personnes avec le même niveau d'éducation et d'expérience, il est donc temps de réfléchir plus profondément à ce que vous attendez de la personne que vous allez potentiellement recruter. Quel genre de personne va bien faire le travail ? Que doit faire une personne pour se démarquer des autres ?
- Recherchez-vous quelqu'un qui a beaucoup de personnalité et qui repoussera les limites traditionnelles ? Serait-il mieux de recruter quelqu'un de sérieux, de travailleur, sur qui l'on peut compter pour toujours faire le travail correctement ? Imaginez quelle façon de travailler vous recherchez chez un candidat.
- Déterminez si vous avez besoin de quelqu'un qui a le sens du détail ou quelqu'un qui a une bonne vision d'ensemble.
- Pensez aux personnes qui ont précédemment occupé ce poste. Qu'est-ce qui fonctionnait et qu'est-ce qui ne fonctionnait pas ?
- Souvenez-vous que bien s'entendre avec une personne n'est pas une raison suffisante pour la recruter. Vous devez être convaincu que cette personne va faire un bon travail. Il y a beaucoup de gens qui font d'excellentes premières impressions et dont les qualités s'estompent quand il est temps de se mettre au travail.
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Commencez par quelques questions d'ordre général. Après vous être présenté et avoir échangé quelques plaisanteries, posez des questions d'ordre général pour vérifier les informations du curriculum vitae du candidat et de sa lettre de motivation. Cela vous permet, ainsi qu'au candidat, de vous mettre à l'aise avant de plonger dans des questions plus profondes et plus compliquées. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris dans vos recherches à son sujet.
- Demandez à la personne pendant combien d'années elle a occupé son dernier poste dans une entreprise et pourquoi elle le quitte.
- Demandez au candidat de décrire son ancien poste.
- Demandez au candidat de dire en quoi son ancien poste est pertinent par rapport au poste auquel il postule.
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Posez des questions comportementales. Sachez-en plus sur la façon dont le candidat gère les situations professionnelles en lui demandant de vous donner des exemples de moments où il a fait preuve de certaines des compétences et des qualités que vous recherchez. Les réponses à ce type de questions révèlent beaucoup de choses sur le style et les capacités de travail de l'employé. En outre, les questions comportementales ont montré qu'elles appelaient des réponses véridiques de la part des candidats, puisque leurs réponses sont basées sur des expériences passées concrètes.
- Posez des questions sur les compétences spécifiques. Par exemple, dites « Parlez-moi d'une expérience où vous avez réglé un problème compliqué de markéting. » Si vous ne dites qu’« Êtes-vous créatif ? », vous pourriez finir avec une réponse qui ne vous dévoile pas l'information dont vous avez besoin [1] X Source de recherche .
- Les questions comportementales peuvent également vous en dire beaucoup sur la personnalité du candidat. Demander au candidat de vous parler d'un moment où il a été confronté à un dilemme éthique, par exemple, pourrait conduire à des réponses intéressantes.
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Mettez le candidat sur la sellette . Certains recruteurs aiment poser quelques questions qui mettent le candidat mal à l'aise, pour voir comment la personne gère le stress. Si ce genre de situation va être rencontré dans son travail, vous pourriez aussi bien savoir maintenant si le candidat va s'effondrer.
- « Pourquoi devrait-on vous recruter ? » est une question stressante classique . De nombreux candidats s'y préparent, cependant, faites en sorte d'être un peu plus délicat en disant quelque chose comme « Je vois que vous n'avez pas d'expérience dans la rédaction des communiqués de presse. Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes la bonne personne pour un poste de relations publiques ? »
- Poser au candidat des questions approfondies sur la raison pour laquelle il n'occupe plus son emploi précédent lui donne aussi une chance de briller ou de céder sous la pression.
- Des hypothèses inconfortables comme « Que feriez-vous si vous voyiez un collègue avoir un comportement contraire à l'éthique ? » peuvent aussi être utiles.
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Donnez au candidat l'opportunité de poser des questions. La plupart des personnes préparent une liste de questions intelligentes à poser au recruteur, préparez-vous à devoir répondre à des questions vous aussi. Si le candidat vous dit « Je n'ai pas de questions », c'est plutôt révélateur. Vous devriez vous demander à quel point ce candidat est impliqué dans les projets de votre entreprise.
- Ayez des détails spécifiques prêts à être relayés au candidat. Les horaires, les avantages salariaux, les tâches spécifiques et d'autres informations peuvent ressortir, alors assurez-vous que vous disposez de réponses toutes prêtes, même si la réponse est « Nous discuterons de cela plus tard. »
- Si le candidat demande quelque chose comme « Quelles sont mes chances ? », ne lui répondez pas, sauf si vous êtes à 99 % sûr de lui offrir le poste.
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Dites au candidat quelles seront les prochaines étapes. Faites-lui savoir que vous le contacterez dans les prochains jours ou semaines, quel que soit le cas. Remerciez le candidat d'être venu à cet entretien, levez-vous et serrez-lui la main. Ceci marquera la fin de l'entretien.Publicité
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Assurez-vous de faire en sorte que tout reste légal. Il est interdit de discriminer un candidat en raison de sa race, son sexe, sa religion, son âge, son handicap, sa grossesse, sa nationalité d'origine et d'autres facteurs [2] X Source fiable US Equal Employment Opportunity Commission Aller sur la page de la source . Ne posez pas au candidat des questions qui sont orientées vers la recherche d'informations concernant un de ces domaines. Voici quelques questions que les recruteurs posent couramment, même s'ils ne devraient pas le faire.
- Vous ne devez pas demander à une femme si elle est enceinte ou si elle compte fonder une famille dans les années à venir, mais vous pouvez lui demander quelles sont ses aspirations.
- Ne demandez pas à une personne si elle va à l'église ou quelle religion elle pratique.
- Ne lui demandez son âge.
- Ne demandez pas aux candidats si leurs problèmes de santé affecteront leurs capacités professionnelles.
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Ne parlez pas trop. Si vous parlez tout le temps de vous-même ou de votre entreprise, votre candidat ne pourra pas placer un mot. Vous pourriez croire que l'entretien s'est très bien passé et vous rendre compte que vous n'avez obtenu aucune nouvelle information. Posez des questions et permettez au candidat de s'exprimer pendant la majorité de l'entretien.
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Établissez une relation. Vous obtiendrez plus d'informations sur la personne si vous êtes sympathique, chaleureux et accueillant. Adopter une approche impitoyable va amener certaines personnes à se fermer et à répondre aux questions prudemment. Encouragez la transparence et l'honnêteté à travers votre langage corporel. Souriez, hochez la tête et ne bronchez pas si le candidat trébuche ou a des difficultés à répondre à une question.
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Représentez bien votre entreprise. Souvenez-vous que le candidat a le choix de prendre le poste s'il lui est offert. Vous pourriez trouver des gens qui hésitent si l'entreprise ne semble pas être un endroit idéal pour travailler ou si vous semblez être un gestionnaire désagréable. Les cartes ne sont pas toutes dans vos mains, donc n'affirmez pas trop votre autorité pendant l'entretien.
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Prenez des notes et vérifiez deux fois les réponses. Notez les informations importantes au cours de l'entretien, de sorte que vous pourrez les vérifier par la suite si besoin. Si le candidat vous donne des détails sur un grand projet qu'il a mené pour une entreprise précédente, il n'y a pas de mal à appeler et à vérifier que c'est vraiment arrivé.Publicité
Conseils
- Certaines personnes ne sont pas douées pour faire une première impression positive. Posez des questions pour faire sortir les gens silencieux de leur coquille : ces personnes pourraient être les plus qualifiées. Si vous avez affaire à un charmeur, assurez-vous de ne pas vous laisser emporter par les blagues et les anecdotes : amenez la personne à donner des exemples concrets de ses compétences et réalisations.
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Références
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