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En los Estados Unidos, El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación (tanto en el ámbito laboral como en otros ámbitos) con base en ciertas características de una persona que están protegidas por la ley: raza, color, religión, género y origen nacional. [1] X Fuente de investigación [2] X Fuente confiable US Equal Employment Opportunity Commission Ir a la fuente Debido a esto, se puede entablar acciones legales contra un empleador si sus políticas o prácticas tienen efectos discriminatorios, a menos que dicho empleador pueda demostrar que las adoptó para cumplir un fin comercial legítimo. [3] X Fuente de investigación Si quieres establecer que un empleador ha transgredido el Título VII (y se ha demostrado un caso de discriminación laboral de impacto desigual), el demandante debe demostrar que una política o práctica laboral específica ha causado un impacto adverso en una clase protegida de personas.
Pasos
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Comprende la prueba. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el Departamento de Trabajo, el Departamento de Justicia y la Oficina de Gestión de Personal han adoptado una prueba conocida como la “regla de los cuatro quintos” para calcular el impacto adverso. [4] X Fuente de investigación Esta prueba compara los índices de selección para clases de personas menos representadas con el índice en el que se selecciona el grupo más representado. Si cualquier grupo menos representado tiene una índice de selección inferior a las cuatro quintas partes (80 %) del índice de selección del grupo más representado, se puede utilizar como evidencia de que existe discriminación (o impacto adverso). [5] X Fuente de investigación [6] X Fuente de investigación
- Por consiguiente, si el 90 % de los hombres que postulan a un puesto en particular son elegidos, mientras que las mujeres son elegidas para el mismo puesto en un índice inferior al 72 % (80 % del índice de selección más alto, 90 %), esto sería evidencia de un impacto adverso.
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Identifica la política o práctica en cuestión. Para demostrar un impacto adverso, un demandante debe demostrar que una política o práctica en particular por parte del empleador produce un determinado nivel de discriminación hacia un grupo protegido. Por consiguiente, tu primera acción debe ser identificar los requisitos de seleccionar responsables de los diferentes índices de selección.
- A modo de ejemplo, utilicemos un requisito que, para ser oficial de policía en una ciudad en particular, un postulante debe levantar como mínimo 50 kg (100 lb) de peso. [7] X Fuente de investigación
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Calcula el índice de selección para cada grupo. El próximo paso para calcular el impacto adverso es establecer los índices de selección para grupo de personas. Esto se hace, para cada grupo, dividiendo el número de postulantes elegidos para el empleo entre el número total de postulantes. Estos índices de selección se compararán en un próximo paso.
- Retomando nuestro ejemplo, supongamos que 100 hombres y 100 mujeres postularon para ser oficiales de policía en nuestra ciudad hipotética. 80 hombres y 60 mujeres fueron elegidos para el puesto.
- Por consiguiente, el índice de selección para los hombres sería 80 % (80/100), mientras que el índice de selección para mujeres, 60 % (60/100).
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Ten en cuenta qué grupo tiene el índice de selección más alto. El próximo paso en este proceso es determinar qué grupo tiene el índice de selección más elevado. Dicho índice se utilizará como punto de comparación en el que pueda realizarse una determinación del impacto adverso.
- En nuestro ejemplo, los hombres tienen el índice de selección más alto para el puesto de oficial de policía, un 80 %
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Calcula las proporciones del impacto adverso. Después de calcular los índices de selección y determinar el grupo con el índice más elevado, el próximo paso es determinar “la proporción del impacto adverso” para cada otro grupo, el cual representa en la forma como se compara el índice de selección de cada grupo con el índice de selección del grupo más representado. Para hacerlo, se compara el índice de selección para cada grupo con la del grupo más representado, en el cual básicamente comparas el índice para el grupo adverso con el índice del grupo favorecido dividiendo el primero entre el segundo.
- En nuestro ejemplo, dividiremos el índice de selección de las mujeres entre el índice de selección de los hombres (.60/.80), y obtenemos una proporción de impacto adverso para las postulantes del sexo femenino del 75 %.
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Determina si existe el impacto adverso. Después de calcular las proporciones de impacto adverso para cada grupo, analiza cada una utilizando la regla de los cuatro quintos. Esta es la parte más sencilla. Si la proporción del impacto adverso para un grupo en particular es inferior al 80 %, según la regla de los cuatro quintos, esto puede utilizarse como evidencia de que la política, práctica o procedimiento de empleo es, en cierta forma, discriminatorio para dicho grupo.
- Básicamente, esto significa que un miembro del grupo menos representado es seleccionado para un puesto en menos del 80 % de las veces en que un miembro del grupo más representado es seleccionado para el mismo puesto, lo que en muchas agencias federales se considera evidencia de discriminación.
- Retomando nuestro ejemplo, la proporción de impacto para las postulantes femeninas es 75 %, lo cual es inferior al 80 %, lo que significa que la política de solicitar que los oficiales de policía puedan levantar al menos 50 kg (100 lb) parece tener un impacto adverso en las mujeres postulantes.
- Si bien la regla de los cuatro quintos no tiene control en los tribunales de justicia, estos la reconocen constantemente como un factor apropiado a considerar al momento de determinar si existe un impacto adverso en un caso de discriminación laboral. [8] X Fuente de investigación
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Demuestra el impacto adverso. El primer paso para demostrar un caso de discriminación laboral de impacto desigual (donde un demandante sostiene que la práctica o política de un empleador genera discriminación contra un grupo protegido) es establecer la causalidad. Esto significa que la política causó discriminación con base en un estado protegido (p.ej., raza, religión o género). [9] X Fuente de investigación
- No existe un uso estándar constante de los tribunales para satisfacer este requisito de causalidad. [10] X Fuente de investigación Si bien muchas agencias federales han respaldado de manera explícita la regla de los cuatro quintos detallada previamente, otros tribunales la han rechazado. La única guía dada por la Corte Suprema sobre este tema es que las disparidades estadísticas deben ser lo “suficientemente sustanciales” como para sugerir una causalidad entre la práctica laboral en disputa y un índice de selección inferior para un grupo protegido de personas. [11] X Fuente de investigación
- Por consiguiente, si continuamos con nuestro ejemplo anterior, el criterio de selección que exige que los oficiales de policía puedan levantar por lo menos 50 kg (100 lb) de peso parecería tener un impacto adverso en las postulantes del género femenino según la regla de los cuatro quintos.
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Anota la justificación del empleador. Después de que el demandante haya demostrado la existencia de un impacto adverso (p.ej., utilizando la regla de los cuatro quintos), el empleador tiene la oportunidad de demostrar de que la política o práctica en disputa está relacionada con el empleo y responde a alguna necesidad comercial. [12] X Fuente de investigación [13] X Fuente de investigación
- Por ejemplo, el departamento de policía podría sostener que, de acuerdo con su punto de vista, los oficiales de policía deban levantar una cantidad mínima de peso debido a que esto significa que se necesita una determinada cantidad de fuerza física y acondicionamiento para desempeñar las funciones de un agente de policía. Por consiguiente, el requisito de que todos los oficiales de policía puedan levantar al menos 50 kg (100 lb) de peso no tiene como finalidad discriminar a las mujeres, sino más bien busca garantizar un nivel óptimo de acondicionamiento físico en toda la fuerza policial de la ciudad.
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Demuestra que una práctica alternativa es menos discriminatoria. Si el empleador puede brindar una justificación para la práctica en disputa, un demandante aún puede ganar un caso de impacto desigual si puede señalar una práctica distinta que el empleador podría haber utilizado (pero no lo hizo) que hubiese dado lugar a una menor discriminación. [14] X Fuente de investigación [15] X Fuente de investigación
- Por consiguiente, el departamento de policía de nuestro ejemplo en cuestión justificó el requisito de levantar 50 kg (100 lb) señalando que quiere que sus oficiales mantengan un determinado nivel de acondicionamiento físico. Un demandante podría argumentar que, en lugar de utilizar la capacidad de levantar peso como una medida de acondicionamiento físico, el departamento podría haber utilizado una medida distinta menos discriminatoria, como una evaluación médica de aptitud física antes de comenzar el cargo, o la participación obligatoria en entrenamiento físico después de aceptar el empleo de oficial de policía.
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Consejos
- Al utilizar la regla de los cuatro quintos para calcular el impacto adverso, cada grupo involucrado debe constituir por lo menos el 2 % de la mano de obra o del grupo de postulantes.
- La regla de los cuatro quintos surge de las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados , adoptadas conjuntamente en 1978 por la Comisión de Servicio Civil, el Departamento de Trabajo, el Departamento de Justicia y la Comisión de Igualdad de Oportunidades para establecer estándares consistentes que los empleadores puedan utilizar al momento de tomar decisiones concernientes a la selección de personal.
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Advertencias
- Los académicos han argumentado que la prueba de cuatro quintos no funciona tan bien cuando se analizan muestras pequeñas y podría indicar un impacto adverso donde no lo hay o no lograr identificarlo cuando realmente existe. Siempre intenta utilizar la muestra más grande disponible.
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Referencias
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ https://www.law.cornell.edu/cfr/text/29/1607.4
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://regents.universityofcalifornia.edu/regmeet/may08/e2attach.pdf
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://regents.universityofcalifornia.edu/regmeet/may08/e2attach.pdf
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
- ↑ http://regents.universityofcalifornia.edu/regmeet/may08/e2attach.pdf
- ↑ http://www.repository.law.indiana.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=ilj
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