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Toutes les grandes organisations possèdent une hiérarchie du management qui permet leur bon fonctionnement. Un bon manageur agit comme un facilitateur tout en restant en retrait, modifiant quelques petites choses par-ci par-là, pour un meilleur effet. Être un bon manageur consiste à diriger calmement et à montrer l'exemple. C'est l'un des métiers les plus difficiles, en partie, car il faut gérer différents égos et attentes, c'est également l'un des métiers les moins reconnus. Cependant, il existe quelques astuces qui vous aideront à gérer avec succès toutes vos responsabilités, avec style et avec subtilité.
Étapes
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Motivez les gens. Pourquoi les employés sont-ils là ? Pourquoi ont-ils envie de rester dans votre entreprise plutôt que d'aller voir ailleurs ? Qu'est-ce qu'une bonne journée leur apporte ? Pourquoi restent-ils dans l'entreprise après une mauvaise journée ou une mauvaise semaine ? Ne supposez pas qu'il ne s'agit que d'argent, la plupart des gens ont d'autres raisons.
- Souvenez-vous que ce sont nos valeurs qui nous font avancer. Si vous gérez votre équipe en respectant les valeurs de ses membres, ils vous donneront 110 % de leurs capacités.
- Demandez à vos employés ce qu'ils aiment dans leur travail au quotidien. Encouragez-les à être honnêtes avec vous. Ensuite, agissez en fonction de leurs réponses.
- Offrez-leur des avantages qui leur importent. Si c'est la santé, donnez-leur du temps pour aller à la salle de gym faire du sport . Si la famille est une priorité, accordez-leur le temps nécessaire pour déposer leurs enfants à l'école le matin et aller les chercher le soir.
CONSEIL D'EXPERT(E)Psychologue clinicienne agréée, auteure de « Nervous Energy »Chloe Carmichael, PhD, est une psychologue clinicienne agréée qui dirige un cabinet privé à New York. Forte de plus de dix ans d'expérience dans le domaine de la consultation psychologique, Chloe est spécialisée dans les problèmes relationnels, la gestion du stress, l'estime de soi et le coaching professionnel. Chloe a également donné des cours de premier cycle à l'université de Long Island et a exercé en tant que professeure adjointe à la City University of New York. Chloe a obtenu son doctorat en psychologie clinique à l'université de Long Island, à Brooklyn (New York), et elle a suivi une formation clinique à l'hôpital Lenox Hill et à l'hôpital Kings County. Elle est accréditée par l'American Psychological Association et est l'auteure de « Nervous Energy : Harness the Power of Your Anxiety ».Avoir le bon état d'esprit peut demander des changements . La Dre Chloe Carmichael, psychologue clinicienne, nous dit : « Les choses qui vous permettent d'avoir du succès en début de carrière ne sont pas forcément les mêmes que celles qui vous permettent d'être un bon manageur(e). Lorsque vous entrez dans une équipe, faire preuve de déférence envers votre supérieur peut être un très bon choix. Lorsque l'on est manageur, on doit apprendre à déléguer les responsabilités, à rédiger des rapports de performance, et à établir des limites dans les relations que l'on a avec les personnes dont on est le responsable. »
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Faites aimer ce qu'ils font à vos employés. Un bon manageur sait identifier les forces de ses employés et en faire les louanges de temps en temps. En effet, les bons manageurs savent que les gens heureux sont plus productifs. Essayez de louer les forces de vos employés, à la fois publiquement et en privé.
- Lors d'une réunion avec le patron par exemple, mentionnez quelque chose que l'un des membres de l'équipe a fait correctement. Si votre patron mentionne plus tard à cette personne que vous avez dit du bien d'elle, elle se sentira valorisée et appréciera que vous ayez fait l'effort de placer un mot pour elle. Ce genre de compliment est toujours remarqué.
- Félicitez vos employés en privé. Faites-le dès que vous avez un moment. Allez dans les détails. Une discussion en privé, même courte, peut avoir un impact important sur le moral et mener à davantage de motivation.
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Dites à vos employés à quel point vous les appréciez de temps en temps. Dites-le, tout simplement. Invitez-les à prendre un café et dites-leur ce que vous appréciez chez eux : qu'ils sont travailleurs, motivent les autres, qu'ils sont faciles à gérer, disciplinés ou dépassent leurs limites, qu'ils vous remontent le moral, etc. Ne pesez pas vos mots, dites-le simplement. Un employé qui sait à quel point il est apprécié travaillera davantage, aimera davantage ce qu'il fait et répandra cet état d'esprit à ses collègues.
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Traitez tout le monde de la même façon. La plupart d'entre nous ne sont pas aussi égalitaires qu'ils l'aimeraient. Le favoritisme se fait bien souvent de manière inconsciente. On a plus tendance à reconnaitre plus de mérite aux personnes qui nous ressemblent et qui nous aiment bien, qu'à celles qui participent le plus activement dans l'entreprise. Sur la durée, ces dernières personnes seront celles qui feront le plus de progrès en atteignant les objectifs de l'entreprise, donc faites attention à votre comportement et à ne pas les sous-évaluer, même si elles donnent l'impression que ça ne les gêne pas. Certaines personnes, par timidité, ne recherchent pas forcément les feedbacks positifs, mais ça ne veut pas dire qu'elles ne les apprécient pas.
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Traitez bien vos employés. Si c'est le cas et qu'ils apprécient leur travail, ils transmettront cela aux clients et amélioreront l'image de votre entreprise ou ils feront de même avec leurs subordonnés et maintiendront cette gestion entrepreneuriale positive.Publicité
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Promettez moins, accomplissez plus. Cette idée s'applique à différentes sphères de la vie, mais c'est aussi une très bonne devise de management. Voulez-vous être le genre de personne qui a des objectifs ouvertement optimistes qu'il n'atteint jamais ou voulez-vous être une personne qui se fixe des objectifs mesurés et qui finalement, finit par aller bien au-delà ? C'est aussi une question d'image et l'image est extrêmement importante.
- Ne soyez pas le genre de personne qui ne vise jamais la Lune. Avoir des objectifs mesurés ne signifie pas que vous devriez toujours rester conservateur et ne jamais fixer d'objectifs importants. Un manageur qui n'essaye jamais de fixer de très hauts objectifs pourrait être perçu comme manquant d'ambition. Même le joueur de poker conservateur sait qu'il devra tout miser de temps en temps.
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Assurez-vous que chaque employé sache ce qui est attendu de lui. Avoir des objectifs concrets permet de responsabiliser vos employés et de les garder concentrés sur leur travail. Établissez clairement ce que vous attendez et ce que vous ferez des résultats.
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Apportez des remarques en rapport avec les objectifs. Apporter à vos employés des retours sur leur travail peut les aider à s'améliorer. Rencontrez-les par petits groupes ou face-à-face et détaillez vos commentaires.
- Établissez un emploi du temps pour les feedbacks. Faites ces mises au point régulièrement afin que vos employés sachent quand les attendre et puissent leur faire de la place dans leur travail.
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Maintenez-vous aux standards les plus élevés. Nous connaissons tous le genre de manageur qui critique sans cesse le travail de ses employés, mais se trouvera une excuse lorsque lui même fait des erreurs. Ne soyez pas ce genre de manageur. Idéalement, soyez plus sévère avec vous-même qu'avec vos employés. Cela peut avoir un double effet : les employés voient le genre d'objectifs et de standards que vous vous imposez et veulent vous imiter, car vous les inspirez.Publicité
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Déléguez . Vous êtes responsable parce que vous êtes bon dans ce que vous faites, mais ça ne veut pas dire que vous devez faire tout, tout seul. Votre travail en tant que manageur est d'apprendre aux autres comment faire un bon travail.
- Commencez petit. Donnez aux gens des tâches qui, si elles sont mal faites, pourront être corrigées. Saisissez cette occasion pour former et responsabiliser vos employés. Puis petit à petit, donnez-leur de petites tâches avec plus de responsabilités au fur et à mesure que vous connaissez leurs points forts et faibles.
- Apprenez à anticiper les problèmes qu'ils pourraient rencontrer pour les aborder de manière appropriée avant qu'ils ne commencent la tâche.
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Assignez des tâches qui feront progresser vos employés. Au fur et à mesure qu'ils prendront plus de responsabilités et montreront qu'ils en sont capables, donnez à vos employés des tâches qui étendront leurs compétences et les rendront maitres de leur travail. Non seulement vous verrez de quoi vos employés sont capables, mais vous augmenterez leur valeur pour l'entreprise.
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Assumez la responsabilité des erreurs de vos employés. Lorsque l'un de vos subordonnés fait une erreur, ne l'en blâmez pas, assumez l'erreur comme la vôtre, même si ce n'est pas techniquement la vôtre. Vous créerez ainsi une culture au sein de laquelle vos employés se sentent à l'aise pour faire des erreurs [1] X Source de recherche . Ceci est un concept très important.
- Cela permet à vos employés d'innover, d'apprendre et d'évoluer. Les travailleurs qui apprennent de leurs erreurs évolueront en de meilleurs travailleurs, tandis que ceux qui ne font pas d'erreurs ont tendance à ne pas prendre de risques.
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Ne prenez pas le mérite des réalisations de vos employés. Laissez-leur le mérite de leurs propres réalisations. Cela les motivera à continuer à poursuivre le succès. Un bon superviseur est comme un chef d'orchestre, il dirige la musique afin que chaque instrument sonne au mieux et résonne dans le groupe entier. Un bon chef d'orchestre dirigera par son exemple, en restant en retrait.
- Que se passera-t-il si vous êtes le genre de manageur qui vole l'idée de quelqu'un et la fait passer pour sienne ? Vous donnez le message que vous ne vous souciez que de votre image et êtes suffisamment impitoyable pour sacrifier quelqu'un pour en tirer de la gloire. Ce n'est pas une bonne image à avoir et cela ne motive certainement pas vos subordonnés à travailler plus dur.
- Vous pensez peut-être : prendre la responsabilité des erreurs des autres et leur laisser le mérite de leurs réalisations, où cela me mène ? Si vous faites du bon travail et êtes un manageur efficace, vous ne devriez pas vous inquiéter de vos lauriers. Les gens reconnaitront le travail que vous faites. Encore plus important, ils seront impressionnés que vous motiviez vos employés, sachiez rester humble et laissiez la voie libre. En travaillant dur, vous aurez votre dû.
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Reconnaissez vos propres faux pas. Lorsque les choses ne tournent pas comme vous le prévoyiez, reconnaissez que vous auriez pu faire différemment et dites-le clairement à vos employés. Cela leur montrera que vous faites aussi des erreurs et leur montrera également comment gérer leurs propres erreurs.
- Lorsque vous faites quelque chose correctement après avoir échoué dans le passé, faites-le savoir. Par exemple : « La raison pour laquelle je sais appuyer sur ce bouton est par ce que je le faisais dans le passé, lorsque j'ai commencé et j'ai fait l'erreur d'appuyer sur le bouton bleu en pensant cela éteindra le système, ce qui devrait résoudre le problème et j'ai découvert, par expérience, que cela aggrave le problème ! »
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Gardez votre porte ouverte. Rappelez toujours à vos employés que s'ils ont des questions ou des remarques, vous êtes disponible pour y répondre. En gardant un canal de communication ouvert, vous serez tout de suite averti des problèmes et pourrez les régler rapidement.
- Ne soyez pas le genre de manageur qui, sans le faire exprès, donne l'impression que vous l'ennuyez en lui posant une question. Au lieu de voir ça comme une crise à régler, voyez-le plutôt comme une occasion de montrer à votre employé combien vous souhaitez que les employés se sentent bien dans l'entreprise.
- Ne minimisez jamais et n'ignorez jamais les interrogations de vos employés. Assurez-vous de toujours répondre à leurs questions dans leur intégralité.
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Intéressez-vous à vos employés. Vos interactions avec eux ne doivent pas toujours concerner uniquement le travail. Demandez-leur s'ils vont bien, parlez de vous et établissez une connexion personnelle.
- Savoir ce qui se passe dans la vie de vos employés en dehors du bureau peut vous permettre de savoir quand telle personne a besoin de plus de considération, par exemple si elle a besoin d'un congé pour se rendre à un enterrement. Si vous pouvez arranger vos employés en cas de problème dans leur vie privée, ils vous en seront reconnaissants et seront loyaux à l'entreprise.
- Respectez les limites. Ne posez jamais de questions trop personnelles, concernant la religion, la politique ou les relations amoureuses. Vous pouvez avoir une relation amicale sans pour autant tout savoir.
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Ne mélangez pas les remarques positives et négatives. Disons que vous faites des remarques positives à un employé concernant ses performances. Vous commencez en mentionnant à quel point il est agréable de travailler avec cet employé et ajoutez une chose ou deux dans laquelle il excelle. Puis vous commencez à énumérer ses déficits, la production a baissé d'un quart , les revenus se sont écroulés , etc. Que pensez-vous être ce qui résonnera le plus longtemps dans les oreilles de l'employé, le négatif ou le positif ?
- Lorsque vous mélangez les retours négatifs et positifs, les deux domaines en souffrent. Le positif est éclipsé par le négatif et le négatif n'impacte pas au maximum. Bien sûr, il peut exister des situations où vous voudrez communiquer ainsi, mais dans l'ensemble cela rend la communication moins efficace.
- Lorsque vous séparez les remarques négatives et positives, le positif ressort davantage et le négatif se fait plus pressant.
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Écoutez . Écoutez ce que vos employés et collègues ont à dire. Vous n'avez pas à être constamment le conducteur des réunions, effaçant les autres en étant constamment au centre du podium. Faites toujours un effort sincère pour écouter, mais soyez particulièrement observateur dans ces situations [2] X Source de recherche .
- Lorsque vos employés partagent activement des idées. Ne les interrompez pas pour parler et vous assurer que votre voix prenne part au débat. Cela pourrait étouffer le processus de partage d'idées.
- Lorsque les émotions sont agressives. Laissez les gens exprimer leurs émotions dans un environnement sûr et contrôlé. Un environnement étouffant peut faire ressortir de la rancœur, érodant vos relations de travail. De la même façon, les émotions mal gérées peuvent interférer avec une discussion rationnelle, qui devrait être la base de votre environnement de travail.
- Lorsque votre équipe construit des relations ou est en pleine discussion. Offrez à vos employés une oreille réceptive lorsqu'ils construisent des relations et se montrent créatifs.
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Clarifiez ce que vous entendez. Un bon manageur fait tout son possible pour se faire comprendre clairement, mais également pour comprendre clairement ce que les autres disent. Vous pouvez faire cela en répétant ce que la personne a dit dans une conversation future. Utilisez cette technique lorsque vous n'êtes pas sûr d'avoir compris ce que dit cette personne.
- Plutôt que de demander à votre collègue « Je suis désolé, peux-tu répéter ce que tu viens de dire ? Je ne suis pas sûr d'avoir compris. » Dites quelque chose comme « donc, tu dis que tu pourrais faire exploser la productivité en offrant des primes plus importantes. Qu'est-ce qui te fait dire ça ? »
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Posez des questions. Les questions intelligentes montrent que vous suivez le flot de la conversation et pouvez clarifier lorsque nécessaire. N'ayez pas peur de poser des questions par peur de paraitre stupide . Les responsables efficaces veulent comprendre ce qui est important et ne se soucient pas du moyen d'y arriver. Sachez également que les autres auront également des questions qu'ils pourraient ne pas oser poser. En posant les questions pour eux, vous agissez comme un facilitateur et développez l'implication de votre équipe. C'est le rôle central du manageur.Publicité
Conseils
- Comportez-vous bien avec votre équipe. Vous ne pouvez pas réussir sans eux.
- Évitez de faire rester vos employés après les heures normales de travail. Respectez leur temps et leurs engagements personnels et ils vous le rendront en produisant des résultats exceptionnels, pour vous et votre organisation.
- Votre entreprise a-t-elle des règles en cas de fortes intempéries ? Si ce n'est pas le cas, créez-en. Calquez-vous sur celles des écoles locales. Si l'école ferme plus tôt, faites aussi partir vos employés plus tôt. Si les écoles sont fermées, les employés devraient pouvoir décider s'ils peuvent venir au travail sans risques. Ils ne devraient pas avoir l'impression qu'ils doivent risquer leur vie pour se rendre au travail lors de graves intempéries.
- Ne réprimandez jamais publiquement un employé, qu'importe à quel point il le mérite.
- Être un bon manageur ne signifie pas que vous deviez dire oui à tout. Si un employé persiste à dépasser les limites ou à ne pas atteindre les objectifs, utilisez la technique du sandwich à feedback ou autre technique de communication non violente, pour rectifier la situation. Si cela échoue, songez à licencier cet employé.
- Avant d'en arriver au point du licenciement, transférez l'employé dans un autre département. Il pourra peut-être mieux s'y adapter.
- Si le licenciement est inévitable, ne donnez pas automatiquement une mauvaise référence à l'employé. L'emploi ne lui était peut-être tout simplement pas adapté. Mettez l'accent sur les compétences et les points forts de l'employé.
- Célébrez la réussite avec votre équipe, que ce soit par une tape sur l'épaule, un repas au restaurant ou en donnant leur après-midi à vos employés.
- La neige peut être un problème pour les employés ayant des enfants. Les crèches et écoles risquent d'être fermées. Pourriez-vous alors dans ce cas leur permettre d'amener leurs enfants au travail ? Vérifiez avec le service des ressources humaines s'il n'y a pas de problèmes de sécurité ou d'assurance. C'est très important de prendre en compte la vie privée de vos employés.
- Oubliez vos diplômes. Votre formation n'a pas fait de vous un meilleur manageur. Mais votre expérience a pu y contribuer.
- Intervenez immédiatement en cas de conflit entre employés. Ne l'ignorez pas ou ne dites pas à vos employés de régler le différend entre eux. Un employé dans cette situation peut souvent se sentir piégé et impuissant, surtout si l'autre employé a un poste plus élevé ou plus d'ancienneté. Faites des entretiens individuels puis voyez ces employés ensemble. Faites appel à un médiateur si nécessaire. Réglez les problèmes spécifiques et non des plaintes générales. « Je n'ai pas envie d'aider Bob quand il est en retard sur son travail, parce que lui ne m'aide jamais » est un problème spécifique. « Je n'aime pas comment se comporte Bob » est une plainte générale.
- Ne réprimandez pas le département entier pour l'erreur d'une personne. Par exemple, si vous remarquez que Jeanne est souvent en retard au travail, plutôt que d'envoyer un email groupé sommant tout le monde d'être à l'heure, faites le reproche à Jeanne, en privé.
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