下载PDF文件
下载PDF文件
在生活中冲突不可避免，每一段人际关系都有可能发生冲突，甚至我们自己的内心也会起冲突。冲突的发生让我们有机会改变和成长，提升对自己和别人的理解，并改善沟通。 [1] X 研究来源 冲突不容易处理，但它是我们日常生活的一部分，所以一定要开诚布公地探讨，达成和平的解决方案。
步骤
-
确认问题。 分析冲突事件有助于弄清楚主要的问题。 [2] X 研究来源 Mending the Cracks in the Ivory Tower: Strategies for Conflict Management in Higher Education, Susan A. Holton. 有些冲突看似错综复杂，由许多问题相互交织形成。但是，只要你认真地思考当时的情况，很可能会发现其中一两个核心问题，这有助于专注立场，更好地表达你的担忧。
- 一些值得反思的问题包括：什么事情引发了冲突？你期望得到却没有得到的结果是怎样的？你害怕失去什么？你当时产生的挫败或愤怒情绪是否准确而恰当，还是反应过度了？ [3] X 研究来源
- 反思时，列下你察觉到的所有问题，看看哪些问题互相关联和重合。如果你无法立马确认核心问题，找出重合的部分应该能让你迅速弄清楚它们。
专家提示创业者和工程总监Gene Linetsky是美国旧金山市湾区的一位创业者和软件工程师。他从事技术行业超过30年，目前在一家为企业建立智能销售点终端的技术公司Poynt担任工程总监。关注问题，而非其他人。 创业家和软件工程师Gene Linetsky说：“当员工发生冲突时，我会让他们对着白板，分别将双方意见一致和有分歧的地方列出来。一定要让他们就真正的问题发表看法，而不是根据对方的意见或做法作出反应。”
-
确认核心人物。 你也必须弄清楚冲突事件的主要人物。问问自己你对谁感到生气或失望，你是否将情绪发泄在对方身上，还是发泄在别处？想要有效处理冲突，除了要知道核心问题所在，也必须弄清楚涉及的核心人物。
- 把人和问题分开。把问题看作是某个具体行为或一系列的状况，而非对方的品格或个性造成的。这样能让问题更容易处理，也能挽救你和对方的关系，而不是马上就决定讨厌对方，和对方绝交。 [4] X 研究来源
-
表达你的担忧。 让对方知道你的感受、具体的问题和问题对你的影响。把对话围绕在你的需求和情绪上，而非攻击对方和对方的行为。 [5] X 研究来源
- 用“我”作为开头，比如“我觉得...”、“我认为...”、“当你（客观描述问题）的时候，我觉得...”、“我希望（具体描述你希望对方日后怎么做，以避免问题发生）...”等。举个例子，说“我觉得我们的相处时间不够”，比指责对方总是忽视你更有效。 [6] X 研究来源
- 使用中性语言。发生冲突的人总是倾向使用煽动性的语言，包括说脏话、扣帽子和羞辱对方。这些话语只会让冲突升级，并经常导致对话偏离主要的问题。试着用中性或更客观的语言表达自己的立场，降低情绪对双方对话的影响。
- 表达明确。给出2-3个具体的例子，帮助对方了解你的观点。如果你觉得被某个朋友忽视了，可以给出被对方忽视的例子，比如说：“你早早就离开我的生日聚会去跟别的朋友玩，不愿意和我多待一会儿，这让我非常伤心。”
-
积极聆听。 积极聆听是非常强大的能力，适用于日常生活，可以促进积极、开放和让人安心的沟通。积极聆听的唯一目的就是确保你理解对方。下面列出的小窍门可以提高你的积极聆听技巧： [7] X 研究来源
- 关注对方。抛开任何会干扰注意力的事物，告诉自己对方说的话对你很重要。通过聆听得到的重要信息有助于解决冲突。
- 保持稳定但不具攻击性的眼神接触。
- 避免带有批判或愤怒意味的肢体语言，比如翻白眼、双脚或双臂交叉和假笑。你的目的是收集信息，而非批判。要让对方觉得她可以信任你。
- 给对方足够的空间和时间说话。不要打断对方，把话题转向自己。等他说完自己的立场后，再发表自己的意见或提出后续问题。
- 用肯定的话语或动作鼓励对方。比如，点点头或说：“我可以理解你为什么会为了这件事感到沮丧。”用“嗯嗯”等语气词简单附和，也能让对方知道你有专心聆听。这些话语和动作表达了你的理解，并鼓励对方继续说下去。
- 表现出同理心。展现你对别人立场的理解，既可以展示你有专心聆听，也表现出你们两个都是有血有肉的人，而非自动化机器。 [8] X 可靠来源 HelpGuide 前往来源
- 注意非言语暗示。学会 解读他人的肢体语言 和暗示，包括他们的坐姿、语调和面部表情。肢体语言能传达比言语更多的信息。 [9] X 可靠来源 HelpGuide 前往来源
-
一起解决冲突。 一起解决冲突需要双方停止互相指责，承担各自的责任。下定决心一起合作，以有效地解决当前的冲突。 [11] X 研究来源 下面有一些方法可以帮助你和对方达成共识或解决方案：
- 放下立场。“立场”是你期望从冲突中得到的结果，通常不容商榷，并使冲突各方陷入僵局。你的立场可能是“我想要换个室友”，或是“我拒绝再和这个人一起工作。”想要合理地解决冲突，相关各方都需要放下自己的立场。 [12] X 研究来源
- 专注于当下和未来。冲突总是集中在过去的错误和行为。但是，要想双方承担各自的责任，其中一个最重要的做法就是不计较过去发生的事情，把重点放在当下和未来如何缓解和改善问题。 [13] X 可靠来源 HelpGuide 前往来源
- 发挥创造力。一般来说，找到各方都满意的解决方案并不容易，需要一定的灵活性和巧思妙想。通常在处理冲突的过程中，太早或太快达成的协议无法持久，因为没有充分考虑到协议造成的所有后果。比如说，如果你和室友决定分开采购各自的日用品，那么厕纸等共用的物品又该由谁付钱呢？把方方面面都考虑到，并想出多种选项和替代方法。 [14] X 研究来源
- 明确解决方案。和别人起冲突时，达成的解决方案必须清晰、明确。 [15] X 研究来源 举个例子，你和室友起冲突，两人决定制定一份“室友协议”。签名之前，确保双方充分理解各项规定。比如说，如果协议注明了你需要清洗厕所的频率是“每周”，那么所谓的“每周”指的是一周两次，还是一周三次？厘清双方的疑问或模棱两可的部分后才签下协议。
-
知道何时应该退让。 有些问题无法在双方都满意的情况下得到解决，尤其是如果一方坚持己见，拒绝协商。 [18] X 研究来源 The Practice of Facilitation: Managing Group Process and Solving Problems, Harry Webne-Behrman 你需要问自己核心问题对你有多重要，你是否愿意退让，还是继续对话，达成另一种解决方案。
- 这件事情真的很重要吗？这是你需要问自己的问题，你可能难以放下自己的自尊心。如果对方拒绝让步，你发现这件事情对他的意义大于对你的意义，那么也许是时候主动退让，结束冲突。
- 退让不需要戏剧性。简单地说一句：“小明，那天我们讨论调度的差异时，我听到了你说的话。虽然我还是认为可以再往上调整，但我想这件事情对你比对我更重要。我愿意平息分歧，同意你维持原先定下的调度安排。”坚持己见不影响你支持他人的意见。
-
给双方一些时间。 双方陷入僵局时，不妨向对方要求多一些时间，去仔细考虑对方的论据。明确双方要在哪一天什么时间再次展开讨论。 [19] X 研究来源 Mending the Cracks in the Ivory Tower: Strategies for Conflict Management in Higher Education, Susan A. Holton. 你也可以要求对方花一些时间考虑你的立场。
- 在这段期间，试着站在对方的立场想一想这个问题对他的重要性。如果你是对方，你会怎样和自己协商？
- 你也必须重新分析自己的观点。哪些部分对你很重要，不容妥协；哪些部分不太重要，你愿意稍微退让？
- 如果是商业、专业或工作上的冲突，考虑针对上一次的讨论做一份不具威胁性和客观的总结，然后发送给另一方。做总结可以重申你对这起冲突的理解，提醒对方你的观点。万一日后被别人断章取义，这份总结也能展示你的专业素养，并起到监督双方的作用。
-
向第三方求助。 如果你一筹莫展，似乎只会把情况弄得更糟，考虑向经理、咨询师或共同的好友等第三方求助，让他们帮忙你处理冲突。
- 第三方通常可以更客观地看待整个情况，而发生冲突的两方因为当局者迷，受情绪影响，无法清晰地思考。
广告
-
了解内心冲突的性质。 内心冲突是你和自己出现意见分歧，是你和自己的冲突，并不涉及其他人。
- 内心冲突可能涉及你自己的感受、想法或决定，同时也可能和别人或其他事情有关。举个例子，你可能妒忌好友升职。你以他为荣，希望他过得好，却无法控制自己妒忌他。你并非和朋友起冲突，而是和自己的情绪起冲突。这完全是你一个人的冲突。
- 内心冲突虽然很难处理，但可以是我们人生中一股强大的驱动力，促使我们改变，发现新的成长机会。
-
确认冲突。 弄清楚你现在的情绪，以及导致你出现这些情绪反应的原因。考虑写日记，记录自己做过的事情和感受。心神不安的时候可以翻看日记，找出内心冲突的根源。
- 内心冲突可以是很琐碎的日常决定，比如午餐要不要吃有机食物，也可以是重大的人生决定，比如是否戒烟、结束一段感情或转行。
-
试着弄清楚冲突的根源。 内心冲突经常源于你的内心世界，自我认知产生分歧，导致你的态度、信念或行为不一致。 [22] X 研究来源 Sverdlik, N., & Oreg, S. (2009). Personal values and conflicting motivational forces in the context of imposed change. Journal of Personality, 77, 1437–1466 认知失调理论认为我们的内在有一股动力，倾向于保持我们的态度、信念和行为一致，避免出现分歧或失调。 [23] X 研究来源
- 举个例子，虽然你主动提了分手，但还是感到伤心。你的情绪和行为并不一致。另一个例子，虽然你知道抽烟对健康不好，但还是继续抽烟。你抽烟的行为和你对抽烟危害的了解并不一致。 [24] X 研究来源
-
承认自己的感受。 你可能会对别人的话语或行为作出反应，产生情绪，但是最终这些情绪都是你自己产生的，不是别人“迫使”你出现这样的感觉。 [25] X 研究来源
- 察觉并承认自己的感受，包括伤心、寂寞、哀伤、心碎等负面情绪。这是解决内心冲突的第一步。
-
给自己时间。 接受内心的挣扎，知道自己最终一定能从犹豫不决、心神不安和（或）自我否决中挣脱出来。你从前面对别的问题时也成功做到过，现在就给自己一些时间慢慢来。
- 人们经常不愿意多给自己一些时间，想着迅速做决定可以马上看到结果。但是，个人的改变和情绪的处理都需要时间。随着时间流逝，我们可以重新检视之前的问题，有成效地处理这些情绪，这是成功的关键所在。
-
考虑你有的选项。 认知失调有三个可能的解决方法，分别是改变信念、改变行为或是通过合理化某个行为，改变自己对某个行为的看法。 [26] X 研究来源
- 如果分手让你感到伤心，仔细想想导致两人分手的原因。反思有助于解决冲突，你可能发现分手是对的，你是为这段感情可能出现的结局感到遗憾，而不是怀念对你不好的前任。
- 许多烟民明知抽烟有害健康，但还是找了各种借口合理化自己的行为，回避内心的冲突，继续抽烟。比如，有的烟民会说抽烟帮助他们减压，避免暴饮暴食 （另一种坏习惯），或是声称自己抽的烟比较清淡、健康。当然，也有烟民改变自己的行为，积极戒烟。 [27] X 研究来源
- 评估自己的选项时，试着当自己的治疗师。问自己一些艰难的问题，以平息内心冲突。如果继续抽烟，可能发生的最坏情况是什么？不和他分手会比较开心吗？我是真的妒忌朋友，还是为自己停滞不前的事业感到失望？这些问题很难回答，但通常你知道应该要问自己哪些问题。如果你是自己最好的朋友，那么你会提出哪些问题来帮助自己梳理内心的冲突？
-
和别人讨论你的内心冲突。 如果你无法确认自己的想法、感受和需求，内心冲突处理起来相当棘手，并使你感到不安、急躁甚至是抑郁，考虑找朋友、家人商量，以缓解自己的焦虑。
- 如果你觉得解决不了自己的内心冲突，自我怀疑、焦虑或悲伤的情绪开始影响日常生活，考虑咨询心理健康专家。他们可以帮助你有效地处理内心冲突。
广告
参考
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ Mending the Cracks in the Ivory Tower: Strategies for Conflict Management in Higher Education, Susan A. Holton.
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.forbes.com/sites/womensmedia/2012/11/09/10-steps-to-effective-listening/
- ↑ http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm
- ↑ http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm
- ↑ https://hbr.org/2014/01/three-ways-leaders-can-listen-with-more-empathy
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ The Practice of Facilitation: Managing Group Process and Solving Problems, Harry Webne-Behrman
- ↑ Mending the Cracks in the Ivory Tower: Strategies for Conflict Management in Higher Education, Susan A. Holton.
- ↑ http://www.clarke.edu/page.aspx?id=3568
- ↑ http://www.helpguide.org/mental/eq8_conflict_resolution.htm
- ↑ Sverdlik, N., & Oreg, S. (2009). Personal values and conflicting motivational forces in the context of imposed change. Journal of Personality, 77, 1437–1466
- ↑ http://web.mst.edu/~psyworld/cognitive_dissonance.htm
- ↑ http://changingminds.org/explanations/theories/cognitive_dissonance.htm
- ↑ http://www.huffingtonpost.com/margaret-paul-phd/taking-responsibility-feelings_b_1109779.html
- ↑ http://web.mst.edu/~psyworld/cognitive_dissonance.htm
- ↑ http://changingminds.org/explanations/theories/cognitive_dissonance.htm
- ↑ http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm
- ↑ http://www.foundationcoalition.org/publications/brochures/conflict.pdf
广告
