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进行新人面试不是一件可以天马行空的事情，如果你最后雇了一个不合适的人，结果会让人很头痛而且代价又高。所以利用面试有效的进行优胜劣汰非常重要。仔细研究候选人，提出好的问题，建立友好的关系可以帮你理清一个人是否就是你想要的，下面一步步告诉你如何面试别人。
步骤
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做一些背景调查。 你面对一份简历和求职信，上面写满了看似都是真实的信息。在求职者进入你办公室之前，最好花点时间分辨一下他已经给你的信息。就职竞争激烈，让求职者不得不一再修饰他们的简历，以期从千万的求职者中脱颖而出。提前研究一下，也好在面试的时候让自己准备好针对性的问题，而不是千篇一律。
- 打电话给面试者的推荐人。问一问简历和求职信中提到的一些问题。
- 上网查询。对于公众人物，可以在网上搜索一下此人，查一查邻客网。
- 通过熟人了解此人的工作经历等问题。
- 了解一下此人之前工作的公司，你可以了解到此人以后能给自己公司带来什么。
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决定好用人的标准。 面试的目的就是更多的了解一个候选人的能力，决定他是不是最合适的一个。这是一个比纸上信息更多的面对面了解过程。你可能同时面试五个有相似教育程度和工作经历的人，那你到底需要什么样个性的人就非常重要。什么样的人会把工作做得更好？是什么让你觉得其中一个人比其他人更加合适？
- 你是在寻找一个不会墨守成规的个性鲜明的人？还是更需要一个工作严肃、认真，绝对百分百完成任务的人？先决定你需要什么工作风格的人。
- 决定好你是需要一个细心的人，还是需要有大想法的人。
- 想想之前提到这个职位的问题，谁曾经做过，谁没有做过？
- 记住，一个容易相处的人并不是你雇佣他的好理由；你需要找一个最合适这份工作的人。很多人第一印象非常好，工作起来却并不尽如人意。
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从一些常见问题开始。 自我介绍，相互寒暄之后，问一些他们简历上的简单问题，这在进一步了解和探讨复杂问题之前营造一个轻松的氛围，注意他们的回答是否与简历上的一致。
- 问问他们上一份工作干了多长时间，为什么离职。
- 让他们描述一下从前的职位。
- 问问他们与本次所面试的职位相关的经历。
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情境考验。 许多面试官喜欢问一些刁钻的问题，来看看他们如何应对压力。如果这种情形正是工作中可能常会碰到的事情，你也可以借此看看他们会不会崩溃。
- “为什么我们要雇佣你？”是个经典的压力性问题。但是许多候选人之前会做准备，你可以问的更加有技巧点，比如说，“我看你完全没有写新闻稿的经验，你凭什么觉得自己能做一个公关？”
- 问问他们为什么离开前一家公司的追究性问题，也会给他们造成一点压力，看看他们能应对自如还是不知所措。
- 不愉快的假设性问题也可以，比如说“如果你发现同时不道德的行为，你会怎么办？”
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让候选人问问题。 有很多人准备好很多机智的问题问面试官，所以自己也要准备好一些答案，如果他说“我没有问题”，你可能要考虑一些这个人在以后的工作中会有多积极。
- 准备候选人可能想要的细节。工作时间、福利、薪水、具体工作职责和其他可能的问题，确保自己能给出回答，哪怕是“我们回头可以继续讨论”。
- 如果他们问类似于是否被录取的问题，不要给出任何暗示，除非你99%确定你会录用他。
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告诉他们下一步该干什么。 让他们知道你会在接下来的几天活几周联系他们等等，最后要对他们不辞辛苦来面试表示感谢，并起身握手告别，面试也该告一段落了。广告
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不要说太多。 如果你一直在说自己或公司的事情，他们可能并不听得进去多少。你自己可能觉得面试不错，但却没意识到你并没有抓到新信息。问一问引导性的问题，大部分时间让候选人去发言。
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营造和谐的氛围。 如果你表现的友好、和善和平易近人，你会得到更多的信息。气氛冷淡会让人们不愿意敞开心，提问也会十分保守。如果候选人很紧张，难以言语，你可以通过你的肢体语言、微笑、点头鼓励他们放松，诚实的回答你的问题。
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维护公司好的形象。 记住，当场的候选人很有可能将来变成你的同事，你会发现如果他们觉得你的公司并不是一个好的工作场所或者你不是一个容易相处的上司，他们也不情愿进来。决定权并不仅在你的手里，所以面试时候不要太过自大。
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记笔记，重复确认。 面试中重要的问题必要时可以在之后重复确认。如果你的候选人在之前的公司完成了一个大项目，你之后再向他提过的公司确认一下具体情况，这不是坏事。广告
小提示
- 很多人第一印象可能并不积极。你可以问一些问题去了解他们的内心——这里面可能就有技巧和能力都非常强的人。如果你面对一个十分风趣的人，不要被他的幽默和笑话给带跑了，要引导他展示一些他（她）的具体的能力和作为。
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参考
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