Descargar el PDF
Descargar el PDF
Medir el rendimiento de tus empleados es una medida necesaria. Si necesitas mejorar el negocio o simplemente incrementar el éxito actual, medir el rendimiento es un proceso que puede impactar las operaciones en gran medida. Existe una variedad de formas en las que puedes medir el rendimiento ya sea individualmente, en conjunto, internamente o desde una perspectiva externa. Si buscas medir el desempeño de los empleados de tu empresa, considera una variedad de enfoques aprobados por la industria.
Pasos
-
Reúne evaluaciones de los subordinados. Asegura que las evaluaciones sean anónimas de forma que los empleados no teman a las represalias. Una evaluación de 360 grados tiene el beneficio de evaluar de forma precisa la capacidad de un gerente para administrar y liderar. [1] X Fuente de investigación Preguntas similares a las siguientes podrían conducir a los subordinados a sincerarse sobre sus supervisores:
- "¿Te parece que tu supervisor hace un buen trabajo liderando al equipo?".
- "Da un ejemplo de un aspecto en el que tu supervisor podría mejorar su estilo de liderazgo".
- "Proporciona una ocasión en la que tu supervisor se haya destacado en su trabajo".
-
Realiza una autoevaluación. Las autoevaluaciones son una gran opción porque les dan a los empleados la oportunidad de evaluarse a sí mismos. Es probable que un empleado vea sus fortalezas y debilidades de forma diferente de los demás. La mayoría exagerará su desempeño. El principal beneficio de la evaluación de 360 grados es que la autoevaluación se complementa con la mezcla de ideas de las demás evaluaciones. [2] X Fuente de investigación Las preguntas tendenciosas como las siguientes pueden ayudar a un empleado a ahondar en su desempeño:
- "¿En qué situaciones te has destacado en el pasado?".
- "¿Cuáles son algunos ejemplos de ocasiones en las que podrías haber utilizado tu tiempo de forma más sensata?".
- "¿Qué dirían tus colegas, desde tu supervisor hasta tus subordinados, sobre tu desempeño?".
-
Reúne retroalimentación de tus colegas. La retroalimentación de tus pares te ayuda a mejorar en tu trabajo porque ellos saben el tipo de dedicación y trabajo que el puesto requiere. Las evaluaciones de los colegas son particularmente útiles para ayudar a un empleado a analizar sus aspectos positivos y negativos. [3] X Fuente de investigación
- "¿En qué nivel se encuentra tu colega en comparación con otros en un puesto similar?".
- "¿Cómo puede mejorar tu colega su desempeño?".
- "Proporciona un ejemplo de cómo tu colega ha demostrado competencia en su trabajo".
-
Reúne evaluaciones de los supervisores. Los superiores normalmente proporcionan una vista general de los roles, las responsabilidades y la calidad del trabajo de los empleados. También evalúan la producción de los empleados. Ellos mejor que nadie sabrán si un empleado está listo para un ascenso o un descenso con base en su calidad y su producción. [4] X Fuente de investigación Preguntas similares a las siguientes pueden servir desde la perspectiva de un supervisor:
- "¿Te parece que el empleado se desempeña de forma satisfactoria?".
- "¿De qué forma el empleado podría mejorar su desempeño en el trabajo?".
- "¿Por qué el empleado está o no está listo para ascender?".
-
Comprende las limitaciones de las evaluaciones de 360 grados. Los métodos de retroalimentación de 360 grados son muy subjetivos y las respuestas por lo general dependen de las relaciones entre el evaluador y el evaluado. Por consiguiente, nunca debes usar una evaluación de 360 grados como tu único método de evaluación.Anuncio
-
Usa medidas cuantitativas. Las evaluaciones del desempeño de este tipo normalmente son subjetivas en lugar de objetivas. Son más valiosas cuando se usan criterios objetivos, como el ritmo de producción, el tiempo del ciclo, el costo y el índice de errores. Cada departamento debe tener sus propias medidas cuantificables de forma que el trabajo pueda compararse con estándares predeterminados, normas grupales, tendencias y también de empleado a empleado. Reúne los datos sistemáticamente y determina si las pautas usadas para realizar negocios son adecuadas. [5] X Fuente de investigación
- Por ejemplo, podrías monitorear la cantidad de tiempo que un cliente espera en fila.
- Documenta regularmente la cantidad de ítems o reportes que un empleado puede producir en una hora.
- Asegúrate de comunicar claramente a los empleados las medidas del desempeño y el desempeño esperado antes de que empiece la medición. Es posible que se necesite capacitación en estas áreas.
-
Compara los planes, los objetivos y los resultados cuantitativos. Al empezar la recolección de datos, establece planes y objetivos para el desempeño del trabajo. Una vez que hayas reunido los datos, mide si se lograron los objetivos. Si no fue así, puedes establecer un punto de referencia y utilizarlo para crear objetivos para mejorar a lo largo de la organización. [6] X Fuente de investigación
- Si los clientes normalmente esperan en fila por 3 minutos antes de ser atendidos, esfuérzate por reducir el tiempo de respuesta a los clientes.
- La resolución de conflictos por medio de la atención al cliente puede ser una tarea abrumadora. Una vez que conozcas la cantidad de tiempo que toma una llamada regular, identificar las llamadas que tomen más tiempo puede ayudar a tu empresa a aerodinamizar el proceso.
- Usa objetivos cuantitativos de mejora basados en porcentajes. Si la empresa vendió $500 000 en productos el trimestre anterior, apunta a incrementar las ventas en un 1 %.
-
Usa medidas para crear un plan de acción. El progreso debe medirse y se debe actuar con base en él. Si una medición del desempeño es deficiente, deben realizarse mediciones periódicas para asegurar que haya progreso. Las medidas también sirven para determinar si el plan de acción funciona o no. [7] X Fuente de investigación
- Utiliza programas modelo para servir como guía para aquellos programas que sean deficientes.
- No dudes en cambiar un plan si la medición no muestra que se logre ningún progreso.
Anuncio
-
Evalúa la calidad del trabajo del empleado. El desempeño de los empleados se refleja en todas las facetas de su trabajo, desde la ética laboral hasta los logros individuales. Este método de evaluación observa a cada empleado en conjunto anualmente y proporciona sugerencias y una oportunidad para mejorar a la vez que reconoce la excelencia. Estos son algunos de los criterios de evaluación: [8] X Fuente de investigación
- cuánto puede producir una persona ya sea en productos o ventas
- la calidad del trabajo producido
- cuán rápidamente un empleado fabrica un producto o realiza una venta
-
Lleva a cabo evaluaciones completas de los empleados. Las evaluaciones completas pueden ayudar a identificar soluciones potenciales, particularmente si tu empresa tiene problemas. Sin embargo, es más común que los problemas resulten de procesos mal diseñados, la capacitación inadecuada o una mala gestión. Por lo general, se necesita una revisión de todo el proceso, incluyendo los insumos, la producción, las acciones y los productos finales, para resolver problemas complejos o complicados.
- Contratar a un asesor profesional que pueda evaluar imparcialmente la funcionalidad cotidiana de tu negocio, además del desempeño de tus empleados, podría ser muy beneficioso.
-
Establece revisiones aleatorias del control de calidad. El beneficio obvio de este enfoque es que los empleados de tu empresa pueden estar conscientes de las revisiones pero no sabrán cuándo ocurrirán. En consecuencia, quedarán expuestos los empleados que tengan un desempeño deficiente en algún aspecto o que no estén al mismo nivel. Prueba varios enfoques diferentes de forma que los empleados se mantengan alertas.
- Realiza inspecciones sorpresa aleatorias de los productos.
- Revisa aleatoriamente las llamadas telefónicas.
- Inspecciona los registros en intervalos aleatorios.
-
Solicita retroalimentación de los clientes. La satisfacción de los clientes debe ser tu misión principal. La experiencia del servicio al cliente puede usarse como una forma de evaluar el desempeño de los empleados. Pregunta a los clientes si están satisfechos con el producto o servicio. Obtener una perspectiva externa sobre el desempeño es inteligente ya que ofrece el potencial de un análisis objetivo. [9] X Fuente de investigación
- Ten cuidado con la retroalimentación excesivamente severa de los clientes. Algunas industrias y negocios, como la recuperación de vehículos, producen críticas excesivamente negativas.
- Desarrolla herramientas o formularios de retroalimentación de forma que esta pueda estandarizarse y tener el mismo peso.
- La retroalimentación de los clientes siempre es subjetiva y generalmente solo viene de los clientes con malas experiencias. Equilibra cualquier crítica con medidas objetivas de servicio al cliente, como la duración de las llamadas en espera, la resolución de problemas y la devolución de llamadas.
Anuncio
-
Mide el tiempo que se dedique a tareas particulares. Una forma de medir el manejo del tiempo es evaluar el tiempo que un empleado dedica a un proyecto. Sin embargo, solo debes usar medidas que puedan recolectarse automáticamente, como tarjetas para fichar o software de computadora. En la mayoría de los empleos, el reportaje manual, como ingresar datos en hojas de asistencia, no es fiable ni rentable.
- Existen múltiples programas de software que pueden monitorear lo que se hace en una computadora. De esta forma, puedes investigar a los empleados que no cumplan con los estándares de desempeño para ver con qué tienen dificultades.
- Si empleados específicos caen por debajo del promedio, puedes seleccionarlos y ayudarlos para cumplir con los requisitos del desempeño.
-
Brinda retroalimentación regular pero no demasiado frecuente. Si bien la retroalimentación es importante, el monitoreo diario es un arma de doble filo que puede subir la moral pero también transferir las responsabilidades de desempeño de la gerencia a una herramienta. Es mejor utilizar mediciones semanales o mensuales. Además, utiliza las bonificaciones en lugar de la humillación para estimular a los empleados y mantén confidenciales las cifras individuales del desempeño.
-
Toma nota de los lapsos en decoro en el lugar de trabajo. Una forma de medir el desempeño es tomar nota de la forma como un empleado se ciñe a las políticas de la empresa. Para monitorear estos lapsos, prueba los siguientes métodos:
- Monitorea los problemas de puntualidad. Los empleados que llegan tarde habitualmente pierden minutos en los que podrían estar trabajando. Lo que es peor, podrían perturbar a los demás empleados.
- Revisa para ver si hay violaciones del código de vestimenta. Es probable que un empleado que tenga una apariencia profesional informal tenga el mismo enfoque sobre su trabajo. [10] X Fuente de investigación
- Deja en claro el uso de la propiedad de la empresa. Asegúrate de que los empleados sepan cómo y cuándo pueden usar la propiedad de la empresa, como un auto, un teléfono celular o una computadora. Los empleados que abusan de los materiales de la empresa no utilizan su tiempo de forma sensata. [11] X Fuente de investigación
Anuncio
Referencias
- ↑ http://www.whatishumanresource.com/360-degrees-performance-appraisal
- ↑ http://www.whatishumanresource.com/360-degrees-performance-appraisal
- ↑ http://www.custominsight.com/360-degree-feedback/what-is-360-degree-feedback.asp
- ↑ http://www.custominsight.com/360-degree-feedback/what-is-360-degree-feedback.asp
- ↑ http://www.hrsa.gov/quality/toolbox/methodology/performancemanagement/index.html
- ↑ http://www.hrsa.gov/quality/toolbox/methodology/performancemanagement/index.html
- ↑ http://www.hrsa.gov/quality/toolbox/methodology/performancemanagement/index.html
- ↑ http://www.skywatersearch.com/post/7-easy-ways-measure-employee-performance
- ↑ https://www.opm.gov/policy-data-oversight/performance-management/reference-materials/historical/customer_service.pdf
Anuncio
¡Suscríbete al boletín gratuito de wikiHow!
Encontrarás instructivos útiles en tu bandeja de entrada cada semana.
¡Suscríbeme!
