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직장에서 승진, 급여, 공감 부족, 개인적인 차이 등 여러 가지 이유로 갈등을 겪을 수 있다. [1] X 출처 검색하기 갈등이 생겨도 세상 끝나는 일도 아니고 이직을 할 필요도 없다. 성숙한 태도로 상황에 접근해서 문제를 해결할 방법을 찾는다. 적극적으로 문제를 해결하고 직장 내 문제를 개인적인 문제로 만들지 않는다. 할 말을 하되 상대방의 이야기에 귀를 기울인다. 질문을 하고 잘 모르겠는 것을 확실히 한다. 마지막으로 해결책을 내놓고 거기에 따른다.
단계
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갈등 인정하기. 아무 일도 없는 척하는 것은 갈등을 해결하는 방법이 아니다. 먼저 해결해야 하는 문제가 있음을 인정한다. 갈등과 자신과 상대방이 문제를 만들거나 지속되게 하는 데 한 역할을 인정한다. 이 상황을 만드는 데 자신이 한 일에 대해 솔직해진다. [2] X 출처 검색하기
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사람이 아닌, 문제에 집중하기. 갈등이 개인적이지 않다면 개인적인 일로 만들지 않는다. 문제와 해결책을 찾는 데 집중한다. 사람은 바꿀 수 없고 계속 같이 일하게 될 가능성이 높다. 그 사람를 친구로 삼고 싶지 않더라도 개인적인 일로 만들지 말고 문제에 집중한다. [5] X 출처 검색하기
- 특히 업무에 관한 것이라면 개인적으로 공격받았다고 느끼기 쉽다. 최선을 다해서 개인적인 일로 만들지 말고 모든 것을 업무적으로 처리한다.
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솔선수범하기. 앞으로 더 큰 문제가 생기는 것을 막기 위해 갈등을 최대한 빨리 해결해야 한다. 문제를 알았다면 즉시 대처한다. 예를 들어 문제를 논의하기 위한 회의를 갖고 함께 해결책을 내놓는다.
- 상대가 먼저 내게 오기를 기다리지않는다. 역할이 무엇이든 먼저 문제를 제기한다.
- 종종 갈등은 개인적인 실패로부터 피어오른다. 그렇게 되더라도 직장 내에서의 실패를 진실하고 정직한 태도로 다룬다면 더 심한 갈등으로 번지는 것을 예방할 수 있다.
전문가 팁스타트업 창업자 & 엔지니어링 디렉터진은 샌프란시스코의 스타트업 창업자이며 소프트웨어 엔지니어다. 그는 테크 산업에 30년 이상 종사하였고 현재는 스마트 POS(Point-of-Sale)터미널을 만드는 회사인 Poynt에서 엔지니어링 디렉터로 근무하고 있다.빠른 대처야 말로 갈등 해결의 열쇠입니다. 스타트업 설립자이자 소프트웨어 엔지니어인 진 라인츠키는 이렇게 말합니다. "동료들이 서로를 존중하는 태도를 거둬들이게 되면 곧 서로를 미워하고 무시하게 됩니다. 이렇게 되면 관계 회복이 불가능해집니다. 이런 분위기는 또한 팀을 무너뜨리게 되므로, 즉시 개입하는 것이 중요합니다. "
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이야기를 나누기 알맞은 시간과 장소 선택하기. 책상에서 이메일과 전화로 급하게 이루어지는 대화로는 아무것도 해결되지 않는다. 상대에게 할 말을 생각해본다. 문제를 해결하려면 방해 받지 않는 장소와 시간이 필요하다.
- 이메일을 보낼지 직접 이야기를 할지 결정한다. 직접 이야기하는 경우에는 다른 직원들을 피해 둘이서 이야기를 할 시간을 갖는다.
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못마땅한 일에 대해 물어보기 . 누군가 화를 돋구거나 이해가 안 가는 행동을 하면 그냥 그 이유를 물어본다. 사람들이 나를 귀찮게 하거나 해치려고 그런 일을 한다고 예단하지 않는다. 사람들이 그런 행동을 하는 데는 그럴 만한 이유가 있는 경우가 있다. 또는 다른 사람에게 민폐가 되는 줄 모르고 그런 행동을 하기도 한다. 비난을 하지말고 질문을 한다. 중립적인 태도를 유지하고 궁금해서 묻는 것처럼 질문을 던진다. [6] X 출처 검색하기
- 예를 들면 “저기, 어제 내 질문을 무시한 이유가 궁금한데” 또는 “제 일이 줄어들었는데 그 이유를 물어봐도 될까요” 라고 말한다.
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상대의 입장에 귀기울이기. 직장 동료와 갈등을 빚는 경우에는 내 입장만 내세우지 않는다. 상대의 말에 귀를 기울이고 상대의 입장을 들어보고 상대의 기분을 고려한다. 상대가 자신의 생각, 기분, 경험을 표현할 수 있게 충분한 시간을 준다. 상대가 방어적으로 나와도 그대로 놓아둔다. 상대의 말을 끊지 않는다. [7] X 출처 검색하기
- 자신의 입장만 말하지 않는다. 상대의 말에 귀를 기울인다. 더 많은 정보를 얻고 상대를 잘 이해할 수 있다.
- 상대가 말을 다 했는지 확인한다. “더 할 말 없어요?”라고 말한다.
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동의하는 점을 찾기. 상대와 내가 공통적으로 동의할 수 있는 점을 찾는다. 둘 다 문제가 있거나 해결책이 필요하다는 점에 동의할 수 있다. 둘 다 해결책을 내놓아야 한다는 점에 동의할 수 있다. 무엇이든 갈등을 뒤로 할 수 있는 것을 찾는다. [8] X 출처 검색하기
- 예를 들어 괴롭힘을 당한다고 느끼는 경우에는 사이좋게 지내거나 책임을 나누는 데 문제가 있다는 점에 서로 동의할 수 있다.
- “우리가 이 문제를 해결하기를 바래요. 갈등을 해결할 수 있도록 서로 동의할 수 있는 점을 짚어봅시다” 라고 말한다.
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잘못한 점 사과하기 . 갈등을 빚은 것에 대한 나의 잘못을 사과한다. 보통 당사자 모두 갈등을 빚고 지속한 것에 대한 책임이 있다. 갈등을 빚는 것에 대해 자신의 책임을 인정하고 후회와 책임감을 표시한다. 전부 자기 탓을 하라는 것이 아니라 그런 상황을 만든 것에 대해 일정 부분 책임을 인정하라는 것이다. [9] X 출처 검색하기
- 예를 들면 “상처주는 말을 해서 미안해요. 화가 나서 그랬는데 내게 그럴 권리는 없죠”라고 말한다.
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충동적인 행동 자제하기. 동료가 기분 상하게 하는 말이나 심한 말을 하면 모진 말을 되쏘아주고 싶다. 후회할 말을 내뱉거나 일을 더 크게 만들 수 있다. 갈등이 생기면 즉각 대응하지 말고 생각할 시간을 갖는다. 잘못 알아들었거나, 오해를 했거나, 더 확인이 필요하다는 것을 깨닫게 될 것이다. [10] X 출처 검색하기
- 즉시 대응하면 좋지 않은 방법으로 대응하게 될 가능성이 높다.
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비난하지 않기. 자기방어적인 태도를 보이거나 상대를 비난하지 않는다. 내가 피해자인 것 같은 생각이 들더라도 부정적인 감정을 상대에게 퍼붓지 않는다. 상대를 불러내서 다른 사람들 앞에서 잘못을 알리고 싶겠지만 직장이므로 예의를 지켜야 한다. [11] X 출처 검색하기
- 부당하고 상처받았다는 것을 알리고 싶으면 “나” 대화법을 사용한다. 예를 들어 “믿을 수가 없네. 당신 정말 끔찍한 사람이야 “라고 말하지 말고 회의 때 네가 프로젝트에 대한 공을 차지해서 내가 속이 많이 상했어” 라고 말한다. [12] X 출처 검색하기
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인사 부서 개입시키기. 인사 부서가 직장 내 갈등을 해결하는 데 도움을 줄 수 있다. 갈등이 점점 커지거나 갈등을 끝내고 싶다면 인사 부서에 연락한다. 갈등이 개인적이거나 직장 내 사기가 낮은 경우에도 인사 부서를 개입시킬 수 있다. [13] X 출처 검색하기
- 인사 부서에서 갈등을 중재하거나 당사자들이 더 건설적으로 이야기를 할 수 있게 해줄 사람을 파견할 것이다. 훌륭한 중재자는 조언을 하거나 특정 해결책을 밀어부치지 않고 당사자들끼리 스스로 해결책을 찾도록 도와준다.
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해결책 만들기. 문제에 대해서 다 말했다면 가능한 해결책을 제시한다. 미래와 당사자들이 어떻게 더 잘 대응할 수 있을지에 초점을 맞춘다. [14] X 출처 검색하기 타협할 수 있는 점을 찾거나 더 효과적으로 커뮤니케이션하다. 교대로 하거나 말하는 대신 글로 적는 등 여러 가지 문제를 해결하거나 함께 작업할 방법을 찾는다.
- 스스로 해결책을 만들 수 없다면 책임자나 인사 부서에게 직장 내 갈등 대처 지침을 만들어달라고 한다.
- 예를 들어 상대가 회의 때 내가 말하는 데 끼어들었면 “내 말을 들어줬으면 좋겠어요. 내 말이 끝날 때까지 기다렸다가 말할 수 있을까요? 내가 말하는데 끼어들면 내 말 끝나고 하라고 말할게요”라고 말한다.
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해결책에 따르기. 해결책을 내놓는 것만으로는 부족하다. 당사자 둘 다 해결책에 따라야 한다. 다른 동료들을 참여시키거나 사측에서 개입하게 하는 등 해결책을 지킬 방법을 의논한다. 해결책을 지키기위한 시스템을 만든다. 변화를 시행하는 데 인사 부서를 개입시킨다. [15] X 출처 검색하기
- 예를 들어 프로젝트 기여도 때문에 갈등을 빚은 경우에는 사람들이 공정하고 공평하다고 느낄 수 있도록 프로젝트 시작 전에 업무를 나눈다. 프로젝트와 관련없는 사람이 개입해서 업무에 대한 의견을 취합한다.
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필요한 변화 만들기. 갈등에 따라 직장에서 다른 일을 맡는 등 변화를 꾀해야 할 수도 있다. 예를 들어 해결책을 찾지 못할 경우에는 부서 이동이나 다른 직무를 맡는 것을 고려해본다. 상대에게 말을 하는 것이 화가 나거나 문제를 야기하는 것을 알고있다면 일상적인 이야기만 나눈다. 갈등이 더 생기거나 계속되는 것을 피하기 위해 할 수 있는 것을 한다.광고
팁
- 문제를 논의하는 데 다른 사람들을 참여시키는 것이 전체 과정 중 가장 어려운 일이다. 첫 걸음 딛기가 매우 어렵다. 그래도 해야 한다!
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출처
- ↑ https://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/25/how-to-approach-the-boss-when-conflict-arises-at-work/#2bbcbe2763bd
- ↑ http://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr/interaction/conflict/resolving
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- ↑ http://www.businessknowhow.com/manage/resolveconflict.htm
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- ↑ https://www.psychologytoday.com/blog/your-wise-brain/201204/ask-questions
- ↑ https://www.forbes.com/sites/roberthellmann/2017/04/12/listen-up-try-this-to-resolve-a-conflict-at-work/#7f3a276e235e
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- ↑ https://www.psychologytoday.com/articles/200207/the-power-apology
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- ↑ http://www.goodtherapy.org/blog/psychpedia/i-message
- ↑ https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/Pages/070815-conflict-management.aspx
- ↑ http://blink.ucsd.edu/HR/supervising/conflict/handle.html
- ↑ http://blink.ucsd.edu/HR/supervising/conflict/handle.html
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