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Si tienes problemas con un empleado, solo tienes dos opciones: asesorarlo y trabajar juntos para mejorar su desempeño, o despedirlo. Despedir un empleado puede ser costoso y puede causar gran daño emocional y financiero a la persona que despides (especialmente en la economía moderna). Y si lo haces de la manera incorrecta, también puede dejarte a ti o a tu empresa abierta a demandas por incumplimiento de las obligaciones. Desafortunadamente, existen situaciones donde despedir a un empleado es la única opción. Este artículo te mostrará cómo despedir a alguien educadamente y de forma segura.
Pasos
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Establece tus expectativas. Discute con tus empleados cualquier conducta que pueda ser causal de despido inmediata.
- No esperes a que ocurra cualquier comportamiento inadecuado. Asegúrate de que todos los empleados entienden las reglas y las expectativas de productividad. Romper estas reglas podría incluir conductas como no dar a conocer los registros de detención, mentir acerca del pasado laboral, fallar una prueba de drogas, insubordinación, ausencia excesiva (y todo lo que sea "excesivo") y otros problemas que afecten el desempeño laboral.
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Evalúa regularmente el desempeño de los empleados. Evalúa el trabajo de los empleados al menos una vez al año y documenta las deficiencias en su desempeño en comparación con tus expectativas o los requisitos del trabajo. Cuando un empleado se queda corto, discute formas de mejorar y dale pasos claros a seguir y metas para ayudarlos a mejorar.
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Asegúrate de tu posición. A menos de que seas el dueño de la empresa, debes conocer las reglas de tu empleador acerca de despedir a alguien.
- Es posible que haya medidas específicas que debas tomar para despedir a alguien, incluso si el empleado no está haciendo su trabajo. Nunca pases por alto a tu jefe, ni arriesgues tu propio trabajo tomando acciones sin consultar con tu supervisor.
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Actúa rápidamente cuando notes algún problema. Asegúrate de comunicar los problemas de desempeño tan pronto como te des cuenta, y asesora al empleado acerca de cómo mejorar.
- Siéntate con el empleado y discute el problema. Pregúntale cuál crees que sean las razones por las que su desempeño sea deficiente, y ofrécele formas de mejorar.
- Mantén un registro escrito de estas conversaciones. Hazlo ya sea pidiendo que el empleado firme un formulario que cubra los temas discutidos, o enviándoles un correo electrónico formal, o ambas opciones. Si envías un correo electrónico, pídele al empleado que responda cuando lo haya leído, para saber que lo recibió y para darle la oportunidad de responder de forma escrita.
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Ten en cuenta los factores personales. Aunque las empresas tienen que vigilar la productividad, el ambiente de trabajo y los resultados finales, es aconsejable preguntar y tener en cuenta cualquier circunstancia extraña en la vida del empleado que pueda estar afectando temporalmente su desempeño. Los problemas de salud, la muerte de un familiar, el divorcio o problemas en la relación, el estrés, los problemas financieros; son parte de la vida y es compresible que sean la causa por la cual valiosos empleados pierdan su concentración. Sin embargo, es posible que estas bajas en la productividad sean temporales, y despedir a alguien en medio de las dificultades externas puede ser cruel y traerá tarde o temprano mala publicidad a tu empresa. Si es posible, considera darle al empleado espacio para que reflexione y piensa en la opción de darle la oportunidad de resolver sus dificultades, para que su rendimiento pueda mejorar.
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Concéntrate en el problema. Cuando aconsejes al empleado, concéntrate en los hechos. "No has cumplido el plazo asignado en 11 de las últimas 16 tareas" es algo apropiado. "Eres un vago" no es apropiado.
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Lleva registros. En caso de necesidad, querrás tener registro en papel que demuestre que no fuiste ni caprichoso ni arbitrario en tomar la decisión de despedir a alguien.
- Conserva el registro de todas las acciones disciplinarias. Haz que el empleado firme algún tipo de documento que resuma lo que conversaron, para cubrirte a ti y a la empresa. Se debe indicar específicamente que el empleado no está aceptando la culpa, pero que se le dijo que su desempeño laboral no es satisfactorio.
- Describe las mejoras o cambios específicos necesarios para que puedan conservar su trabajo, y fija plazos claros para ver estos cambios o mejoras.
- Establece plazos. No esperes que todos los problemas se resuelvan inmediatamente. Dar un línea de tiempo y fijar varios objetivos claves junto con los plazos, ayudará a resaltar cualquier mejora (o falta de ella).
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Sé claro con el empleado cuando el próximo paso sea el despido. Si el empleado sigue mostrando un desempeño inferior, asegúrate de que entiendan de que las mejoras deben cumplir con los criterios de la empresa o de otro modo serán despedidos.Anuncio
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Haz un plan. Debes saber cómo funcionará tu equipo sin ese empleado. Ten en cuenta las responsabilidades de ese trabajo y prepárate de antemano para asignar a alguien a ese puesto, o contrata un empleado con mejores capacidades.
- Si decides contratar otro empleado, ten cuidado con las acciones que realizas al contratarlo. Si no estás satisfecho con el empleado, es posible que este tampoco esté satisfecho con el trabajo, y esté buscando un trabajo similar en otra parte. Si se encuentran con que tu empresa ofrece una oferta de trabajo, y se da cuenta que planeas despedirlos, podrían ofenderse y tomar cualquier tipo de represalia, desde sabotear a los clientes a robar los secretos de la empresa.
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Considera dar un paquete de indemnización. Si las circunstancias que rodean el despido pueden ser impugnadas, ofrecer varias semanas o meses de pago a cambio de firmar un acuerdo puede ser una buena manera de defender a tu empresa en contra de un pleito legal que podría ser muy perjudicial. También es una forma compasiva de ayudar al empleado frente a lo que será un momento difícil.
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Escoge un lugar privado y llama al empleado. Necesitas un lugar en donde tanto tú como el empleado se sientan cómodos hablando claramente. Puede haber problemas que no conocías acerca de otros empleados, o cosas que no son y no se deben difundir indiscriminadamente.Anuncio
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Dile al empleado el propósito de la reunión en los primeros 30 segundos cuando entre a la habitación. Debes saber lo que vas a decir, y decirlo directamente. Con esperar para ir al punto o divagar sobre el tema, solo prolongas tu angustia y la del empleado.
- Prueba con algo como: "Mark, te he llamado aquí por tu fracaso constante en cumplir con los parámetros establecidos para tu puesto". No algo como: "¿Bueno... Mark y cómo está tu familia? Tu esposa está bien, ¿verdad? Es una mujer encantadora". Lo único que conseguirás es que Mark piense que eres un idiota si sigues esa charla con un "estás despedido".
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No permitas que continúe. Ya has explicado tus argumentos, y el motivo del despido. Le has dado al empleado el tiempo suficiente para corregir cualquier falla, y no lo ha hecho. El empleado sabe lo que se viene, así que habla rápido y diles la verdad sin entrar en detalles, (detalles que han sido cubiertos en discusiones sobre el rendimiento; que han llevado al despido).
- No necesitas explicar detalladamente tus motivos, si necesitan reiteración, puedes expresarlo mediante carta. Mientras menos digas, mejor. "Sé que hemos discutido los mismos problemas varias veces. A pesar de las repetidas advertencias y consejos, no has hecho las mejoras suficientes".
- Sin embargo, si el empleado te pide una razón, dásela. Las solicitudes del seguro de desempleo piden frecuentemente la razón de despido.
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Despedir. Simplemente dilo. No permitas que el empleado lo convierta en una discusión o pelea. "Debido a esto, lo siento, pero tendré que dejarte ir".
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Explica de forma concisa los detalles de la desvinculación con la empresa. Asegúrate de describir (preferiblemente de forma oral o escrita) los pasos que deben seguir, como devolver los equipos de la empresa o limpiar su área de trabajo. Si ofreces paquete de indemnización, explica de qué trata. Si es necesario, recuérdales los acuerdos legales que firmaron, como los acuerdos para no revelar los secretos de la compañía.
- Si le pides que firme cualquier documento legal, dale algunos días para que revise dichos documentos en casa.
- Hazle saber al empleado si vas a impugnar su reclamo de desempleo. Si la causa del despido es mala conducta, ausencia excesiva, o deficiencias en el rendimiento, estás en todo el derecho de impugnar el reclamo del empleado por el seguro de desempleado, ya que tales reclamos afectan la facturación de impuestos de tu empresa. Sin embargo, ganar estos pleitos no siempre es fácil, y privar a un empleado de las prestaciones necesarias de desempleo puede convertir lo que sería un proceso de desvinculación laboral perfecto en una agresiva guerra judicial, o incluso algo peor. De cualquier modo, hazle saber al empleado si planeas o no impugnar su reclamo.
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Ofrece ayuda. Generalmente el empleado al que despediste no es una mala persona, es solo que no está capacitada para el trabajo.
- Si sientes que el empleado trabajo de buena fe, pero no tenía las capacidades necesarias para el trabajo o la actitud necesaria para la empresa, puedes ofrecerle una recomendación resaltando su fiabilidad, actitud, trabajo en equipo, o cualquier cosa en la que fueran buenos en su trabajo. Agradéceles por su trabajo y dedicación, deséale la mejor de las suertes en sus futuros proyectos.
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Prepárate para la ira de los empleados. Aunque esté claro que hayas hecho la diligencia adecuada, el empleado al cual despides se podría enfadar. Si se ponen violentos, llama a seguridad, a otros empleados o a la policía para que te ayuden a sacarlos. Si insultan o arremeten emocionalmente, haz lo posible por no responder. Posiblemente no lo merezcas, pero puede ser lo que necesiten para superar la situación.
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Mantente profesional. Incluso si te agradaba el empleado como persona, mantén una distancia profesional en este punto.
- Esto ayuda a que el exempleado sepa que no era nada personal, solo negocios.
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No te lo tomes personalmente. Sí, es difícil despedir a alguien, especialmente cuando ese alguien necesita su trabajo. Solo recuerda que eres responsable de tus empleados, y si ellos fallan, tú también.Anuncio
Consejos
- Ten en cuenta que despedir un empleado no es necesariamente algo mal para él, a largo plazo. Claro que es preocupante, y puede crear dificultades temporales. Pero, por otro lado, si la persona no es apta para el trabajo, lo mejor es dejarlos libres para que realicen un trabajo que puedan hacer bien. Mantener a una persona en un trabajo en el cual no encaja es más estresante para esa persona de lo que puedes llegar a pensar.
- El departamento de recursos humanos (si tu empresa tiene uno) siempre es un buen recurso. Es posible que quieras (o necesites) un miembro del personal de recursos humanos a tu lado durante el despido.
- Si sientes que va a haber problemas, despide al empleado con otro gerente presente en un ambiente cerrado (una oficina o sala de conferencias). Hacerlo te dará un testigo si las cosas se ponen feas.
- La forma en la que manejas el despido define lo que los otros empleados piensan de ti y de su trabajo. Si eres injusto o arbitrario, van a pensar que serán los próximos. Si llamas a seguridad y obligas al empleado despedido a entregar las llaves e irse inmediatamente (si no existe una amenaza legitima a tu seguridad), van a pensar que eres un déspota sin escrúpulos. Recuerda, los otros empleados pueden haber sido amables con esa persona.
- Sé claro acerca de todos los deberes y responsabilidades cuando contrates un empleado. Proporciona una descripción completa del trabajo que firme el empleado para demostrar que entendió de qué trata el trabajo que está aceptando.
- Documenta el curso de los acontecimientos para probar que tuviste al menos una conversación con esa persona, y que le diste al menos una oportunidad de corregir el problema antes de despedirlo. Ése es el mínimo necesario para realizar un despido, pero la mayoría de empleadores siguen la regla de "la tercera es la vencida" a menos que la conducta que muestre el empleado sea de naturaleza grave.
- Es mejor hacerlo un viernes, para que la conmoción no cause interrupciones durante la semana. Por otro lado, hacerlo entre semana permite a los otros empleados venir a ti en caso de cualquier duda en lugar de darles espacio para crear chismes durante el fin de semana.
- Analiza bien si el problema radica completamente en el empleado, o si tus habilidades de manejo (u otros factores de trabajo) tienen que ver con el pobre desempeño del empleado.
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Advertencias
- Algunos estados en EE. UU. tienen leyes laborales de "trabajo a voluntad". En esos estados, el empleador básicamente puede despedir al empleado sin razón alguna, por otro lado, los empleados pueden renunciar sin dar aviso a su empleador. En aquellos estados, debes tener conocimiento de esas lagunas legales. También ten en cuenta que, incluso aunque puedas despedir a un empleado sin razón alguna eso no significa que puedas hacerlo por "cualquier" razón. Por ejemplo, la mayoría de estados no permiten el despido "a voluntad" si este se puede interpretar como forma de discriminación contra de una clase protegida.
- Deberías consultar a un abogado o entender las leyes laborales en tu estado para estar seguro de que cumples y tratas al empleado de forma justa.
- Si no tienes la documentación adecuada, como las firmas de los empleados en la descripción del trabajo, evaluaciones de desempeño, etc. Tu empresa podría perder cualquier demanda instaurada por empleados descontentos. Si tienes un empleado problemático que necesites despedir, empieza a documentar las conductas inadecuadas por escrito. Coloca los reportes de incidentes en su archivo, escribe notas cuando las faltas ocurran, y lleva un registro de los testigos en los incidentes más graves. No asumas que te van a creer todo, así que prepárate para mostrar pruebas contundentes.
- Ten cuidado con lo que expresas al realizar un despido, ya sea verbal o por escrito. Puedes colocarte a ti y a tu empresa en una posición insostenible si dices algo equivocado.
- Despedir a alguien (dependiendo de la situación y las leyes), puede dejarte a ti o a tu empresa abierta a posibles demandas, por reclamaciones de despido injustificado o despido por discriminación.
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